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過去的日子里，我曾做過研究員、作家、教育者以及顧問。我研究過人們?nèi)绾味冗^工作中的重大轉(zhuǎn)變期。我給《哈佛商業(yè)評論》（Harvard Business Review）寫過大量關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力以及職業(yè)轉(zhuǎn)變方面的文章〔同時，還出版了《職業(yè)身份》（Working Identity）一書，該書也討論了相同的問題〕。有趣的是，我所得到的結(jié)論中，大多數(shù)都與傳統(tǒng)認(rèn)知相悖。

由傳統(tǒng)的研究方法得出的結(jié)論是：領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變過程是由內(nèi)而外產(chǎn)生的。之所以這個謬論一直延續(xù)到現(xiàn)在，是因為研究方法沒有改變。研究者們?nèi)�都把關(guān)注點放在如何識別高水平領(lǐng)導(dǎo)者、創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)者或可靠型領(lǐng)導(dǎo)者上，而后以此為基礎(chǔ)舉例說明哪些人是這樣的領(lǐng)導(dǎo)者以及他們都做出了什么樣的貢獻(xiàn)。由此，研究者們必然會發(fā)現(xiàn)，一個高效優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者一定具有以下幾點特質(zhì)：有高度的自知之明，有明確的目標(biāo)導(dǎo)向，還要是一個真實可靠之人，但是很少有研究關(guān)注這些領(lǐng)導(dǎo)者成長發(fā)展的過程。因此，對于那些需要提升領(lǐng)導(dǎo)力的人來說，前人的研究缺少很多實用的引導(dǎo)。

與傳統(tǒng)的研究不同的是，我的研究關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展之路，即人們是如何發(fā)現(xiàn)以及定義自己的領(lǐng)導(dǎo)者身份的。我發(fā)現(xiàn)一個人之所以能成為領(lǐng)導(dǎo)者，是因為他所做的事是一名真正的領(lǐng)導(dǎo)者會做的事。做領(lǐng)導(dǎo)者所做的工作會引發(fā)兩個重要的轉(zhuǎn)變過程：一是外在轉(zhuǎn)變過程；二是內(nèi)在轉(zhuǎn)變過程。它們之間是緊密相連的。外在轉(zhuǎn)變過程指的是建立起一個有潛力或有能力的好名聲，這能夠在很大程度上改變我們的自我認(rèn)知；而內(nèi)在轉(zhuǎn)變過程涉及內(nèi)在動機(jī)和自我定位的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變并不是獨立發(fā)生的，而是在與他人所建立的關(guān)系中漸漸發(fā)生的轉(zhuǎn)變。

如果我們像一個領(lǐng)導(dǎo)者一樣做事：如不斷提出新觀點，在專業(yè)領(lǐng)域之外做出貢獻(xiàn)，或是集合人力物力做成一件很有價值的事，等等。身邊的其他人也就會覺得我們越來越像一個真正的領(lǐng)導(dǎo)者。研究發(fā)現(xiàn)，社會認(rèn)同及個人名聲給心理學(xué)家所謂的領(lǐng)導(dǎo)者身份內(nèi)在化（Internalizing，即把自己看作一個領(lǐng)導(dǎo)者）提供了條件，從而使他們能抓住更多的機(jī)會來展現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)才能。例如，隨著一個人領(lǐng)導(dǎo)能力的增強，那他在整個組織中受到認(rèn)可的可能性也就會越來越大，他就有可能升職；隨著職位升高，他就又有更多的機(jī)會展現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)才能。如此一來，便形成了一個良性循環(huán)。

先像領(lǐng)導(dǎo)者一樣做事，而后才能像領(lǐng)導(dǎo)者一樣思考，這樣的一個循環(huán)——外在改變引起的內(nèi)在改變——也就是我所謂的“由外而內(nèi)”（Outsight）。