狀態(tài)—— —生理狀態(tài)和心理情緒。
搞清楚這個問題，你對于組織的管理必將一通百通，必將抓住關(guān)鍵。
人是理性的還是感性的？大部分人都是感性的。如果所有人都是理性的話，那我們早就不需要管理了。你給他把賬算清，你做了多少，會有多少回報，做了什么事情，會有什么結(jié)果，那還要什么管理？正因為人是感性的，所以我們才需要去管理。舉個簡單例子，有時候兩夫妻吵架，吵到兇的時候，把電視、家具全部都摔了，摔完以后，兩個人冷靜下來，又開始后悔，啊呀，怎么當(dāng)時能摔電視呢？怎么當(dāng)時能摔冰箱呢？把這些都摔壞了，損失多大啊？可是在他情緒不好的那一刻，他就偏偏做了這樣的事情。
一個人的工作成果與他在工作時刻的狀態(tài)有直接密切的關(guān)系。哪怕他具備這樣的能力，但不投入工作，也稱不上敬業(yè)員工，一樣不能創(chuàng)造績效。比如2008年奧運會時的劉翔，哪怕他有這個能力，有這個愿望，但是那天他的狀態(tài)不好，他也不能創(chuàng)造出優(yōu)異的成績。所以一個員工敬業(yè)與否，最重要的關(guān)鍵因素是什么？是他在當(dāng)下工作中的狀態(tài)和情緒。
所有優(yōu)秀的組織管理者都非常關(guān)注下屬的狀態(tài)。
比如說部隊要取勝，第一個核心就是士氣。因此他們不停地訓(xùn)練士氣，三軍可奪帥不可奪志。所有的體育教練最重要的任務(wù)之一就是對運動員的狀態(tài)進(jìn)行調(diào)節(jié)，讓他在上場比賽的時候能保持最佳的狀態(tài)。
所以，我們管理者也是一樣的，你需要讓你的員工在工作當(dāng)中保持最佳的工作狀態(tài)。當(dāng)員工處于積極快樂的工作狀態(tài)時，他們就會充滿激情，工作會超水平發(fā)揮，會有無窮的創(chuàng)造力，會有最高的工作效率，會取得讓你吃驚的結(jié)果，會打破過去的記錄……
偉大的人生來自于偉大的狀態(tài)！
偉大的領(lǐng)袖都是充滿力量、激情，積極樂觀去影響身邊的人！
那么狀態(tài)又是受什么的影響呢？氛圍，或者叫環(huán)境。
人是環(huán)境的產(chǎn)物！
不同的人在不同的環(huán)境里，帶來的結(jié)果是完全不一樣的，這都是受環(huán)境的影響。
十幾年前我剛剛從大學(xué)畢業(yè)，我和兩個同班好友一起去闖廣州，三個人分別進(jìn)了三種不同的企業(yè)。我進(jìn)的是美資企業(yè)，一個同學(xué)進(jìn)的是日資企業(yè)，另一個同學(xué)進(jìn)入了大型國有企業(yè)。我剛進(jìn)公司什么都不懂，我當(dāng)時想我既然是新人，就要好好表現(xiàn)，雖然沒有經(jīng)驗，至少要勤快一點，于是我就主動加班，從第一天開始就連續(xù)加了兩個晚上，第三天我們總監(jiān)就來找我了：“我聽說你連續(xù)兩個晚上都加班？”我當(dāng)時一聽心里可高興了，覺得這么快就有效果了。結(jié)果總監(jiān)跟我說了一段話：“我們認(rèn)為，如果一個人經(jīng)常加班的話，有可能是兩個原因：這個崗位可能工作量太大，你一個人做不完。但是這個崗位以前曾經(jīng)很多人做過，沒有這方面的反映，所以我認(rèn)為這個崗位的工作量還是合理的，因此我覺得只能是第二個原因，就是你可能能力還不夠，你是否需要我們給你培訓(xùn)或者調(diào)整崗位？”我當(dāng)時聽完嚇出一身冷汗。這就是他們的觀點，由此我知道在他們眼里經(jīng)常加班不是一件太值得鼓勵的事情。
而我那個進(jìn)了日本企業(yè)的同學(xué)，卻基本沒在晚上八九點以前下班過。我們就很奇怪地問他，你有那么多工作嗎？他說沒有。我問他：“那你為什么不按時下班？”他說：“我也不知道，反正我發(fā)現(xiàn)到了下班時間辦公室里誰也不走，我也只好跟著一起等。”這就是日本企業(yè)的習(xí)慣。
我那個在一家大型國有企業(yè)的同學(xué)更有意思了，我們發(fā)現(xiàn)他的上班時間最沒準(zhǔn)兒了。有時候下午三四點他就在外面玩了，而有時候深夜還不下班，甚至要晚上熬通宵。后來我們就奇怪了，問他上班時間跟什么有關(guān)呢？他說：“我們的上班時間跟領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)加班，大家就跟著加。萬一哪天領(lǐng)導(dǎo)出去辦事，他一出門，下午我們就留一個人在辦公室打卡，剩下的全跑了。”
上述故事略有夸張，卻也從中可見，企業(yè)環(huán)境不一樣，人的行為就不一樣。人的行為都是環(huán)境影響的結(jié)果。
曾經(jīng)有一位中國男孩，大學(xué)畢業(yè)后到美國留學(xué)，交了一個美國女孩做女朋友。有一次倆人過馬路的時候，剛好人行道上紅燈亮了，但這個男孩左右一看兩邊無車，按照過去的習(xí)慣直接就走過去了。過去之后，這個美國女孩子竟然提出要和他分手。
男孩大惑不解：“為什么呢？”
美國女孩子說：“你連紅燈都敢闖，以后還有什么事情做不出來，早點分手算了。”
男孩子教訓(xùn)深刻，幾年之后海歸回國了，交了一個中國女孩子做女朋友。有一次倆人剛好過馬路時人行道上的紅燈亮了。這個男孩子吸取教訓(xùn)，雖然沒有車經(jīng)過，還是等綠燈亮了才走過去。過去之后，中國女孩子竟然也提出要和他分手。
男孩子大惑不解：“我沒闖紅燈呀，為什么要分手？”
中國女孩子說：“你呀，連紅燈都不敢闖，以后還有啥出息？”
不同的環(huán)境造就不同的行為習(xí)慣和不同的思維方式，所以對一個人每天的工作狀態(tài)影響最大的是他身處的環(huán)境。
同樣一個人，在不同的環(huán)境下他的行為會不一樣。一個人本來雄心壯志，積極樂觀，充滿斗志，如果進(jìn)到一個組織當(dāng)中，發(fā)現(xiàn)身邊的人全是抱怨連天，上班開小差、干私活、兼職，搞一些亂七八糟的事情，時間長了，他如果不離開的話，遲早會同流合污的，這就是環(huán)境對人的影響力。
所以，組織管理的核心其實是環(huán)境的管理。
對于管理者而言，最關(guān)鍵的一件事，那就是創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。這才是管理的關(guān)鍵。
那么，是什么決定了環(huán)境呢？
“文化？”
“老板？”
2007年底，有一家醫(yī)藥公司的老板來找我，說要開年終大會，主要干兩件事：第一，總結(jié)、表彰、發(fā)獎；第二，描繪遠(yuǎn)景、激勵大家。請我教他如何做，我教了一些關(guān)鍵要點后，這個老板很認(rèn)真地做功課，每天晚上寫演講稿并練習(xí)到深夜一兩點鐘。
那次會議非常成功，300多名員工和經(jīng)銷商參加，老板在臺上慷慨激昂地講了兩個小時，把下面的員工激勵得熱血澎湃、興奮異常。特別有幾個新來的員工，回到辦公室關(guān)起門來還在那里討論，紛紛說：“我們老板真厲害，這么有思想，這么有遠(yuǎn)見，一定要跟著他好好干！”興奮得不得了。
在最興奮的時候，辦公室的角落里突然傳來一個聲音：“你們幾個是新來的吧？”
那幾個人愣了：“是呀，是今天剛進(jìn)來的畢業(yè)生。”
結(jié)果那個人說了一句話：“果然是新來的，老板的話你們居然還敢信？”
就這么一句話，老板半個月的努力全部泡湯了。
所以決定一個員工所處環(huán)境的其實不是老板，而是來自于員工的直接上司。
長沙有一個足浴城，老板姓王，問我：“容老師，我們的人員流失率很高，怎么辦？”
我聽完后問他：“你采取過什么措施？”
他說：“我原來以為是工資問題，所以在行業(yè)中率先給全員上保險，年底的時候全員發(fā)雙薪，這在當(dāng)?shù)匦袠I(yè)是最好的待遇了。”
我問：“效果怎么樣？”
他說：“效果還是不行。”
我問：“后來呢？”
他說：“我以為是這些老員工都變老油條了，心態(tài)不好。所以后來我全部不招熟手，專門跑到農(nóng)村去，直接把這些農(nóng)村小女孩給招過來，教她們技術(shù)，一張白紙比較好。”
我又問：“結(jié)果呢？”
他說：“結(jié)果一個多月教完按摩技術(shù)，輸送到各個門店以后，不到兩個月時間，80%都跑了，而且全跑到同行那里去了，他們的待遇還沒有我們的高，你說奇怪不奇怪？”
我跟他開玩笑：“王總，長沙足浴行業(yè)應(yīng)該給你發(fā)個大錦旗。上面寫上‘長沙足浴行業(yè)最佳人力資源總監(jiān)’。你干得多好，跑到農(nóng)村去，把這些小女孩招過來，一個月時間教會技術(shù)，再送到你的門店實習(xí)兩個月，從生手變成熟手，熟練之后輸送給各大同行，你干的是給同行培養(yǎng)人才的事情。”
老板一臉無奈地苦笑：“問題在哪里？”
“這就像一個水池一樣的，老板在拼命地往里加水，但是下面有無數(shù)個管道在幫助你把水漏掉，你培養(yǎng)的員工，如果在工作當(dāng)中她的直接上級管理能力不到位的話，她就會離開的，而隨著公司規(guī)模變大，老板不可能直接管理每一個員工，所以人員流動率就大。”
員工因公司而加盟，卻因經(jīng)理而離開！
如果你的企業(yè)員工大量流失，一定是你的管理人員、你的管理干部出了問題。
不信可以自己做一個實驗，打電話給公司離職超過3個月以上的比較優(yōu)秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：“當(dāng)初你離開公司的真正原因是什么？”你會意外發(fā)現(xiàn)，80%以上的人會告訴你：“老板，我現(xiàn)在可以告訴你了，當(dāng)初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什么家庭原因、個人原因，都是借口，真實原因是我和我的直接上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”
千里馬常有而伯樂不常有。
在管理過程當(dāng)中，70%的明星員工都是被平庸的經(jīng)理折磨走的。所以決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自于他的直接上司。
一個人在一個崗位上要取得最佳成績，有一個最基本的效應(yīng)叫“經(jīng)理效應(yīng)”。
一個人要想取得成績有三個基本因素：
第一，優(yōu)勢。他要具備相應(yīng)的優(yōu)勢。在一件事上他要有他的優(yōu)勢，這叫天賦，后文會詳細(xì)地講解，這是人才的一種識別選拔的觀念。人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關(guān)系的。丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子。
第二，匹配。他的優(yōu)勢要和他的工作崗位是匹配的。即擁有的優(yōu)勢、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過2.2 米的姚明去練體操是不可能取得成功的。
第三，優(yōu)秀的上級。一個優(yōu)秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內(nèi)因但它是一個重要的推動力量。運動員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個優(yōu)秀的教練，挖掘他、培養(yǎng)他。所以我們會發(fā)現(xiàn)，一個優(yōu)秀的運動員背后都有一個優(yōu)秀的教練；一個優(yōu)秀的演員背后都有一個優(yōu)秀的經(jīng)紀(jì)團隊；一支優(yōu)秀的球隊背后都擁有一個優(yōu)秀的教練；一個成功的男人背后通常都有一個偉大的女人；一個優(yōu)秀的孩子背后都有一位偉大的母親。所以一個優(yōu)秀的上級領(lǐng)導(dǎo)是一個重要的推動因素，因而，我們把他稱為“催化劑”。
對一個人最大的影響、對一個團隊最大的影響往往來自于這個團隊的直接上司，他才是一個組織環(huán)境、文化核心決策的決定因素；他才是決定一個團隊的狀態(tài)、員工敬業(yè)的最核心的影響要素。
一個部門換一個領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。
中國男足就是一個典型的例子，中國幾代人努力了那么多年，卻始終進(jìn)不了世界杯，后來換了個米盧當(dāng)教練，他來了之后就說了一句話：“快樂足球，態(tài)度決定一切。”其實就是對球員進(jìn)行狀態(tài)的調(diào)整、氛圍的調(diào)整、環(huán)境的調(diào)整，卻帶來了不同的結(jié)果。
在企業(yè)里面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：“我們這邊任務(wù)太重了，加班太多了，補貼不夠啊，為什么一定要這樣做……”會有很多的問題。在這個時候，誰能第一時間來處理？就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。假如這個領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)時沒有處理好問題的話，那么這個隊伍的士氣、能力、戰(zhàn)斗力都會迅速下降。
團隊合作當(dāng)中人與人之間也會有各種摩擦，誰能第一時間化解矛盾？
員工有情緒和抱怨時，誰能第一時間疏導(dǎo)？
員工有意見時，他第一時間會向誰提出來？
員工有好的改善建議時，他第一時間會告訴誰？
員工出現(xiàn)錯誤時，誰能第一時間就發(fā)現(xiàn)并處理？
員工心態(tài)有問題時，誰能第一時間及時調(diào)整？
員工違規(guī)時，誰能第一時間發(fā)現(xiàn)并制止？
……
干部、干部、還是干部�。�！
老板永遠(yuǎn)都是最后一個知道壞消息的人。當(dāng)一件事情反映到老板這里來處理的時候，往往已經(jīng)鬧得不可開交，難以收場了。
所以當(dāng)我們理解這一點以后就知道，其實在組織管理當(dāng)中，干部是一個關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)，帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點，來自于核心的干部隊伍，這是管理的關(guān)鍵點。
鐵打的營盤流水的兵。
干部隊伍做好了，那整個隊伍就能夠做起來，如果干部隊伍出了問題，只調(diào)整員工效果不會太明顯。一個好的干部能夠去發(fā)揮員工的優(yōu)勢，給他的員工相應(yīng)的、匹配的環(huán)境，同時能夠做催化劑，促進(jìn)員工發(fā)揮出他的價值。這才是一個好的、優(yōu)秀的干部會做的事情。同樣地，當(dāng)一個員工持續(xù)取得好成績，我們應(yīng)該知道，他的背后一定有一個默默付出的好上級、好領(lǐng)導(dǎo)、好干部。
干部定生死！干部是關(guān)鍵！干部是組織的脊梁！干部是組織發(fā)展壯大的基礎(chǔ)！
每一個希望企業(yè)迅速壯大的企業(yè)家都必須高度重視干部隊伍的培養(yǎng)，將其作為管理的最核心的工作來對待。否則企業(yè)無法持續(xù)經(jīng)營，無法基業(yè)長青！
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