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第1節(jié) 隊(duì)伍壯大了,你有能力掌控嗎?

 

  公司度過了創(chuàng)業(yè)期后,如何讓自己從機(jī)遇型的創(chuàng)業(yè)家升級為職業(yè)化的經(jīng)營家,培養(yǎng)出一支職業(yè)化的經(jīng)理人隊(duì)伍,讓公司繼續(xù)發(fā)展壯大,這是擺在中國所有企業(yè)家面前的巨大難題。
  中國有將近1000萬家中小企業(yè),有3000萬個體經(jīng)營戶,有近30年的企業(yè)發(fā)展史,2012年中國的GDP總量位列世界第二。但我們能參與國際競爭的企業(yè)卻寥寥無幾,能在國際上稱雄的品牌屈指可數(shù)。除去壟斷的大型國有企業(yè),具備市場化競爭力的能進(jìn)入世界500強(qiáng)的企業(yè)很少……
  當(dāng)同樣經(jīng)歷過從無到有的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程的日本、韓國、中國臺灣和中國香港地區(qū)都能孕育發(fā)展出一批世界級企業(yè)、國際化品牌的時候,我們不禁要問,為什么?
  為什么我們有遍地小企業(yè)作基礎(chǔ)卻沒有長出大企業(yè)?
  為什么在我們?nèi)窠?jīng)商、全民創(chuàng)業(yè)的熱情之下卻沒能誕生偉大的企業(yè)?
  為什么很多盛極一時的企業(yè)在經(jīng)歷了成長的爆發(fā)后卻淪為平庸?
  為什么我們有巨大的市場空間卻不能催生出世界級規(guī)模的企業(yè)?
  為什么我們有世界上溢價最高、最容易融資圈錢的股市卻沒有最強(qiáng)大的企業(yè)群體?
  為什么我們有數(shù)量排世界第四的富豪群體卻沒有相應(yīng)規(guī)模的優(yōu)質(zhì)企業(yè)群體?
  為什么我們有最熱衷于搞大企業(yè)的政府卻還是沒有搞出大批高質(zhì)量的大企業(yè)?
  ……
  這些都值得我們深思。
  下一個30年,我們憑什么贏?
  如果外部條件都具備了,卻沒有得到我們想要的結(jié)果,那么我們只能從內(nèi)部尋求答案了,從根本上開始思考。
  這種狀況的出現(xiàn)與我們的企業(yè)家群體的特征有密切關(guān)系。
  在一個大學(xué)的MBA畢業(yè)典禮上,我作為特邀嘉賓出席,在與畢業(yè)生閑聊時,他們問了我一個令他們感到困惑的問題:“企業(yè)都在喊缺人才,可為什么現(xiàn)在的MBA身價卻不高?他們?yōu)槭裁床荒?/div>
  在企業(yè)發(fā)揮更大的作用?”
  我笑了笑,反問他們:“你們畢業(yè)以后大部分在民營企業(yè)工作還是國有企業(yè)工作?”
  答:“民營企業(yè)。”
  “那你們的老板平均年齡一般多大?”
  答:“40多歲。”
  “那你們估計,這些老板大約還能工作多久?”
  答:“20~30年。”
  “對呀,現(xiàn)階段中國還處于創(chuàng)業(yè)者在經(jīng)營企業(yè)的時代,中國的職業(yè)化經(jīng)理人要真正成為企業(yè)的經(jīng)營者還需要一段漫長的路程。”
  這就是現(xiàn)階段中國企業(yè)遭遇成長瓶頸的真正內(nèi)在因素。
  我們不妨來對比下中外企業(yè)家的成長歷程:以“世界第一經(jīng)理人”,前GE(通用電器)的CEO杰克•韋爾奇為例,他在成為GE的CEO之前在GE工作了大約20多年的時間。最初他進(jìn)GE的時候是一名工程師,只需要管理好自己就可以了;后來被提升為部門經(jīng)理,管理十多人的小團(tuán)隊(duì),開始學(xué)習(xí)管理技能;接著再提升,管理一百多人,又學(xué)習(xí)更大團(tuán)隊(duì)的管理技能;直到被提升為事業(yè)部總經(jīng)理,管理全球化的業(yè)務(wù)和上萬人的組織,又是一套大型組織的管理能力的學(xué)習(xí)……就這樣,經(jīng)過20多年的歷練,當(dāng)他終于有一天被任命為CEO的時候,管理對他來說已經(jīng)是駕輕就熟、掌控自如了。
  再看中國的創(chuàng)業(yè)企業(yè)家,大部分出自技術(shù)或銷售人員,可能本身就沒有學(xué)習(xí)過有效的管理技能。碰到好機(jī)遇開始創(chuàng)業(yè),加上前幾年市場發(fā)展快,“一不小心”就把公司發(fā)展壯大了,許多人之前就沒有管理過太大的隊(duì)伍,甚至從來都沒有見過大型企業(yè)是如何高效運(yùn)轉(zhuǎn)和有效組織的,面對忽然間變大的隊(duì)伍,很多老板“頭都大了”。畢竟,管理幾十個人和管理幾百個人是完全不同的體驗(yàn),隊(duì)伍小,靠親情維系,老板認(rèn)識每個員工,都在眼皮底下,管理很容易;可隊(duì)伍一旦壯大到幾百人的時候,老板很難認(rèn)識每一個員工,距離也遠(yuǎn)了,這個時候的管理往往有一種“隔山打牛”的感覺,需要的是系統(tǒng)化、制度化、規(guī)范化,而這些方面恰恰是很多創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的短板。
  前段時間有個在一家大型企業(yè)工作的親戚對我說:“哥,我要創(chuàng)業(yè)!”
  我問他:“你現(xiàn)在在企業(yè)里做什么職務(wù)?”
  答:“區(qū)域經(jīng)理。”
  “管著多少人?”
  答:“二十多人。”
  “你還是好好工作,至少做到總監(jiān)、副總以上再說吧。”
  他不解:“為什么?”
  我告訴他:“你現(xiàn)在創(chuàng)業(yè),公司做到二三十人就到了你能力的邊界,如果你做到總監(jiān)以上,學(xué)會管理幾百人上千人了,你創(chuàng)業(yè)的公司至少在擁有幾百人時都在你可以掌控的范圍。幾十人的企業(yè)和幾百人的企業(yè)根本就不是一個級別!”
  機(jī)會固然好,但能力更重要。沒有掌控和駕馭的能力,機(jī)會來了也很難把握得住,有了能力,自然會有機(jī)會找上門來。中國和西方不同,中國很多企業(yè)倒下恰恰是因?yàn)槭袌鎏锰,?dǎo)致發(fā)展過快,最后掌控不了而倒下了,如同拔苗助長。所以,成長比成功更重要,企業(yè)要做多大不是問題,問題是你有沒有能力來掌控,否則會被自己的“體重”壓死。
  曾經(jīng)有一次,我招聘了一個部隊(duì)退役的中校軍官,團(tuán)級干部。當(dāng)時招聘他的分支機(jī)構(gòu)是一百多人的規(guī)模,整個集團(tuán)是一千多人的規(guī)模,面試的時候我問的第一個問題:“你打算應(yīng)聘哪個崗位?”
  答:“分公司總經(jīng)理,說實(shí)話,其實(shí)我做你們集團(tuán)的總經(jīng)理都沒有問題!”
  我當(dāng)時很吃驚,他口氣很大,然而事實(shí)證明他確實(shí)也是一個人才,進(jìn)來后一年時間就火箭般迅速成為整個集團(tuán)的副總裁,后來有一次閑聊起來,我問他:“你當(dāng)初為什么這么大口氣?”
  他笑了笑:“我在部隊(duì)管理二千多號人,我就不信還搞不定你們這一千多人?”
  確實(shí),自信是因?yàn)橛械讱狻?/div>
  我和很多企業(yè)家分享這些觀點(diǎn),獲得了他們的認(rèn)同,管理好一個大型的組織,是企業(yè)家成長的關(guān)鍵。
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