- 第1節(jié) 第一章
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對于一個懷揣老板野心的員工來說，決不可能滿足于做一個默默無聞的小職員。他肯定要向上看，往高爬，爭取晉升的機會。而要想將來成為自己企業(yè)的最高管理者，則必須具備卓越的管理才能。而眼下，只有先升職為所在企業(yè)的基層和中層管理者，才能一點點修煉自己的管理才能。
做主管，你夠“料”嗎？
主管是一個令人羨慕的職位，不僅擁有可觀的收入，而且還有良好的社會地位。主管位尊權(quán)大，并非人人都可以登上這一寶座，然而，榮膺這一寶座的人卻不一定都有卓越的表現(xiàn)，甚至有不少主管常常因為處事不夠嚴格，人際關(guān)系把握不夠圓熟，以致于“尺寸”把握不準，從而大呼“主管難做也”。
那么，究竟什么是主管？主管應(yīng)如何做好管理工作呢？
1、主管的性質(zhì)和內(nèi)涵（1）主管是勞心而非勞力者。
所謂勞心者，是指運用其智慧去發(fā)掘潛在問題，進而深入分析，提出解決對策的腦力勞動者；所謂勞力者，是指憑自身實力勞碌工作，而少用大腦思考問題的體力勞動者。孟子說：“勞心者役人，勞力者役于人。”
一語道出了二者的地位差別。
（2）主管是人才而非人手。
企業(yè)的強弱主要是看各類人才（運用腦力去管理部屬者）是否多而全，而不是只求人手（依照上司旨意具體辦事的人）多，人多只能說明勢眾，但不一定能成事。
（3）主管不是主官。
主管不是做官，而是引導(dǎo)別人把事做好的人，因此主管并不是事必躬親者。既然不是當(dāng)官，就不能有“官大學(xué)問大”的心態(tài)，頭銜高并不代表實力一定強，名副其實才是真主管。
（4）主管是既管又理的人。
過去是勞力者密集的天下，是人找事、人求事的時代，而今天則是技術(shù)、資金、信息與人才密集的時代，找事已變成求才。因此，主管的角色不能再憑至高無上的權(quán)威，頤指氣使、管教、謾罵的待人方式已經(jīng)落伍，取而代之的是講理、注意理性和身教的管理方式，所以主管不只是講求管教，還要講求合理、合法及合情。
（5）主管是負責(zé)單位業(yè)績成敗的人。
企業(yè)各部門如果有良好的業(yè)績，大家都會說主管的領(lǐng)導(dǎo)有方。然而，計算成敗其實應(yīng)當(dāng)按90：10的原則，有錯則應(yīng)由上（90）往下（10）記，有功則應(yīng)由下（90）往上（10）記。
（6）主管是調(diào)和各方關(guān)系的人。
主管既要想方設(shè)法領(lǐng)導(dǎo)下屬完成上級所交給的任務(wù)，又要善于團結(jié)下屬，并設(shè)法爭取到老板的支持與信任，如此方能順利完成任務(wù)。由于這種兩面關(guān)系，所以主管常常會遇到“該說的不能說”、“不該說的非說不可”的兩難境地。
2、主管的管理功能主管的管理功能主要有規(guī)劃、組織、用人、指揮及控制等，它們彼此之間有一個前后銜接的關(guān)系。
規(guī)劃是一種知己知彼的工作，也是企業(yè)管理的首要功能，只要主管的規(guī)劃做的好，其他事就可以順利開展。規(guī)劃主要有四大要點：
（1）評估外界環(huán)境形勢的變化，分析有哪些形勢對自己是機會，哪些是威脅。規(guī)劃是講求如何運籌帷幄、化不利為機會的工夫。
（2）了解本身有哪些優(yōu)點（資源），自己的優(yōu)勢與弱點在哪里，以尋求有利于自己的方面。界定自己的生存空間與發(fā)展方向，以便發(fā)揮所長，為企業(yè)未來發(fā)展做貢獻。
（3）建立所負責(zé)部門的整體目標與長期發(fā)展計劃，并以這些目標和計劃作為部門努力的方向和業(yè)績衡量的標準。
（4）依據(jù)整體目標，再制定部門的政策方針與策略，讓人力、物力及時間等資源做最充分與最有效的利用。
組織要求團隊合作，建立共識，組織的目的就是要將一群烏合之眾變?yōu)榘偃f雄師，強調(diào)“三個臭皮匠勝過一個諸葛亮”。主管是成事者，所以不能再事必躬親，而要本著“組織設(shè)計”、發(fā)揮團隊合作的效果，使整體功能大于個別功能之和。一般而言，組織設(shè)計涉及到以下三種做法：
（1）組織是將各種心態(tài)不一的人引導(dǎo)向統(tǒng)一的目標，通過溝通、協(xié)調(diào)、忍讓、共識及合作來建立共識。
（2）主管應(yīng)充分了解每個部屬，設(shè)法使他們發(fā)揮所長，以達到分工專業(yè)化的效果。組織是人才的組合，也是每個人要發(fā)揮其專業(yè)才能的所在。
（3）主管除設(shè)法讓部屬充分表現(xiàn)外，更應(yīng)透過各種溝通與協(xié)調(diào)工作，使部屬上下一心。主管要通過理念的灌輸、會議、目標和各種制度設(shè)計，促使大家彼此互相配合，同心協(xié)力，拋棄本位主義。
主管用人要知人善任，適才適所，企業(yè)是要靠人來提高生產(chǎn)力的，主管懂得用人之道才能水漲船高。主管的用人一般應(yīng)注意以下幾點：
（1）人才靠培養(yǎng)，挖角不能建立共識；（2）士為知己者死，人的能力與向心力是靠激勵來發(fā)揮其潛能的；（3）我們要用的是最適合的人，而不是最好的人；（4）培養(yǎng)部屬工作的成熟感，使他們的潛力浮出水面。
指揮能建立共識，培養(yǎng)使命感。部屬是主管的鏡子，有怎樣的部屬就有怎樣的主管，主管必須設(shè)法讓部屬建立共識，賦予他們責(zé)任心和使命感。所以主管應(yīng)注意以下幾點：
（1）身教重于言教，待人首重誠心；（2）設(shè)法使部屬成為自己的信徒；（3）身先士卒，要求部屬之前要先要求自己；（4）推行在公眾面前表揚，在私下里處理過錯；（5）獎懲應(yīng)活用，但應(yīng)遵守多表揚、少斥責(zé)的原則。
控制的目的是追蹤考核，確保目標達到，規(guī)劃得以落實。作為主管，必須事先制定各種衡量準則，掌握反饋信息，這樣才能掌握大局，完成任務(wù)。故此，主管應(yīng)做到以下幾點：
（1）不要有“亡羊補牢”的思想；（2）重點管理，注意各種例外情況；（3）定期評估業(yè)績，而非年終才算總帳；（4）評估標準明確具體，盡可能量化；（5）機會教育，吸取別人的慘痛教訓(xùn)，避免重蹈覆轍。
3、主管應(yīng)當(dāng)具備的能力與素質(zhì)（1）有勇氣、有沖勁，善于管理。
能夠在創(chuàng)業(yè)之初勇于冒險，勇于沖破各種現(xiàn)有的障礙。所謂“善于管理”，是指既能完成自己的工作，又能游刃有余地應(yīng)付各種或積極或消極的結(jié)果。
（2）有實力、頑強、靈活、慷慨。
重視對自我的不斷挑戰(zhàn)，把自我的價值同可以量化的結(jié)果聯(lián)系在一起。確定明確的目標，推動自己不斷努力，成功的過程中必須謹慎區(qū)分執(zhí)著與僵化的區(qū)別。如果能對變化的環(huán)境及時做出反應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)者的地位就更容易確立。
（3）勇于承認錯誤，知錯必改。
當(dāng)問題發(fā)生時，應(yīng)該勇敢地分析局面，冷靜地找出原因，總結(jié)經(jīng)驗，避免重蹈覆轍。
（4）自信，并不斷自我完善。
應(yīng)當(dāng)不斷積累各種經(jīng)驗和技能，技能越多，職業(yè)的拓展空間越大。在自信的同時絕不自負，不斷吸取外界的精華才是充實自我的關(guān)鍵。
（5）坦率、富于創(chuàng)新，三思而行。
坦率與創(chuàng)新精神說明你思維活躍，有新意；“三思而行”說明你有節(jié)制，不輕狂，做決策之前能采取一種審慎的態(tài)度。
（6）能夠?qū)κ聵I(yè)的熱愛轉(zhuǎn)化成強大的進取動力。
熱愛自己經(jīng)營的事業(yè)，就會有強大的動力支持你不斷努力。
（7）洞察力。
新時代要求主管還應(yīng)具備創(chuàng)造性的洞察力，洞察力包括從各種角度去觀察問題，從而抓住問題核心，它有助于擬訂成功的策略。
（8）敏感力。
敏感力就是如何把人結(jié)合在一種文化內(nèi)，使他們自動自發(fā)地追求高目標，面對面溝通、持續(xù)性訓(xùn)練與發(fā)展、創(chuàng)造性獎勵辦法、工作保障，都顯示了培養(yǎng)強有力文化的那種敏感力。少了它，員工就會缺乏干勁、感覺不被重用、甚至感覺在受剝削。
（9）高瞻遠矚和忍耐。
高瞻遠矚能讓你在內(nèi)心從已知走向未知，也就是綜合事實、數(shù)字、希望、夢想、危險以及機會，從而創(chuàng)造未來；忍耐要求你活在現(xiàn)實里。高瞻遠矚和忍耐的能力有助于為你塑造一個卓越的未來，不急不躁地向這個夢想邁進。
（10）應(yīng)變和集中的能力。
應(yīng)變與集中的能力能刺激你預(yù)測未來的需求，事先推測該注意的困難，而不是使企業(yè)立即受到壓力。即使發(fā)生了不測，也能引導(dǎo)推行變革的努力方向。
先做一名一呼百應(yīng)的“隊長”
很多優(yōu)秀的中高層管理者都是從基層做起的。如果把主管級別的中層管理者比喻成球場上的教練，那么基層管理人員就可以比喻成隊長。他們不但要在場上指揮隊友共同進攻，更要身先士卒、沖鋒陷陣�；鶎庸芾碚呤瞧髽I(yè)不容忽視的中堅力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)人才的后備軍。
基層管理者是企業(yè)中的小頭目，既然是頭目，就不同于普通員工。
但由于基層管理者每天面對的是更為具體的事務(wù)，所以工作方法及技巧與中、高層管理人員有很大的不同�；鶎庸芾碚咭话愣季哂蟹浅姷慕M織能力，必須由技術(shù)高或德高望重的人來擔(dān)任�；鶎庸芾碚哂趾孟翊髽渖系慕Y(jié)點，將樹根部的養(yǎng)分分解，傳遞給各個小枝杈，因而基層管理者的作用又可以概括為分解、傳遞。
此外，基層管理者承擔(dān)著承上啟下的作用。所謂承上，就是對公司的規(guī)章制度、決策以及目標任務(wù)，基層管理者是最具體的傳達和落實者。所謂啟下，就是按照決策、目標要求帶領(lǐng)其他員工具體地執(zhí)行。因而一個企業(yè)的執(zhí)行力怎么樣，關(guān)鍵不在企業(yè)的中層，而在于基層管理者能否帶頭認真執(zhí)行上級決策。
既然基層管理人員扮演的是隊長的角色，那么他們就應(yīng)該具備相應(yīng)的一些能力：
1、過硬的業(yè)務(wù)能力因為基層管理者不同于中層管理者，所以他們不需要對本部門的發(fā)展進行過多的規(guī)劃，而只需完成所負責(zé)部門的工作職能�；鶎庸芾碚咄瑫r又肩負著具體的工作和事務(wù)，所以個人過硬的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)是在組織中讓人心服口服的前提。同時，企業(yè)的各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)一般也是由基層管理者負責(zé)的，所以業(yè)務(wù)能力對基層管理人員來說至關(guān)重要。
2、親和力既然是基層管理者，就必須和群眾打成一片，不能因為自己是個小頭頭就拿官腔，擺架子，拒人千里之外。對于基層管理者來說，親和力并不簡單指與同事在一起說說笑笑，下班后在一起吃吃喝喝，而應(yīng)該具有以下幾種心：
（1）尊重的心基層管理者必須尊重自己組織中的每一位員工。尊重是贏得真誠的前提，盡管在組織中每個員工的身世背景、家庭情況可能各不相同，但是只有用平等的心對待每個人，才能謀求一個融洽的氛圍。
（2）關(guān)心的心基層管理者直接接觸的就是一線員工，所以他們的疾苦、心聲，基層管理者知道得最清楚。作為一個基層管理者，關(guān)心他們才能顯示出自己的仁愛之心。
張小萌剛到A城市時，身上只剩下200塊錢，幸好她應(yīng)聘進入了一家公司。張小萌的業(yè)務(wù)主管是一位年齡比她大不了多少的年輕女孩鄭芬。鄭芬為人活躍又善于助人，整個小組被她搞得生氣活潑。離發(fā)工資還有一段日子，而張小萌連吃飯都成了大問題。每次吃飯時她就跑開，沖一個最便宜的方便面打發(fā)自己的肚子。這一切被鄭芬無意中發(fā)現(xiàn)，于是在沒有發(fā)工資的十幾天都是鄭芬每天替張小萌買飯吃。張小萌感動得不得了，所以在業(yè)務(wù)上非常努力，成了鄭芬業(yè)務(wù)上最得力的助手。后來，鄭芬被提拔到了經(jīng)理的位置上，張小萌也被提升為高級業(yè)務(wù)主管。
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